| خلق سازمانهاي يادگيرنده |
«كنكاش دانش، يك وظيفه است.»
اين توصيه چهارده قرن پيش توسط پيامبر اكرم محمد (ص) توصيه شد و حال كاربرد وسيعي براي كسب و كار سازمان پيدا كرده است. يكي از بزرگترين چالشهايي كه امروزه سازمانها با آن روبرو هستند، همگامي با تغييرات سريع در محيط كسب و كار است. اين تغييرات ميطلبد كه افراد در سازمان بهطور مستمر دانش و مهارتهاي خويش را بروز داده و استراتژيهايي را توسعه دهند كه بهنوعي سازمان منتج ميشود. سازمان يادگيرنده را نيز ميتوان همچون يك سازمان نرمال تعريف كرد كه منابع انسانياش را براساس اصولي مستمر و از طريق خلق دانش، مهارت، طرز تلقي و استراتژيهاي جديد جهت نيل به اهداف خويش، توسعه ميدهد.
مزاياي بالقوه
چرا يك سازمان بايستي نظامي را در خود جاي دهد كه در آينده منابع انسانياش را توسعه دهد؟ مزاياي بالقوه آن عبارتند از:
1 - نيروي دانش: تولد غولهاي جديد كسب و كار همچون كامپيوترهاي مايكروسافت، نت اسكيپ و اپل در همين اواخر ثابت كرد كه دانش، نيروي عظيمي است كه دارندگان آن قادرند موجوديتهاي عظيمي را بهكمك آن خلق كنند. اين باور تفكر كسب و كار مرسوم را كه سرمايه، زمين و نيروي كار را بهعنوان اجزاي تشكيلدهنده جهت شروع و حفظ كسب و كار مفروض ميدانست، تغيير داد.
2 - آزادسازي پتانسيل كاركنان: افراد مهمترين منابع سازمان هركسب وكاري هستند. بشر داراي پتانسيلهاي بسياري براي توسعه قابليتها، كسب مهارتهاي جديد و توليد ايدههاي ارزشمند است. جهت گشودن اين مخزن بالقوه، سازمانها مديون كمك به آنان در رساندنشان به بيشترين ميزان پتانسيل موجود هستند. همين كه اين كار صورت پذيرد، افراد بهطور بهينه توانائيهاي خويش را بهكار ميگيرند، بنابراين مساعدت سازمان براي رشد و نيل به اهدافش لازم است.
3 - بهبود كيفيت و بهرهوري: هميشه راهي سريعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام كارها وجود دارد. ميتوان به اين امر توفيق يافت اگر، هر فردي در سازمان بهطور پيوسته متدهاي كاري خويش را بهمنظور افزايش استانداردهاي عملكردي مورد بازبيني قرار دهد. يك سازمان يادگيرنده ميتواند به اعضاي خويش براي نيل به اين هدف، كمك كند.
4 - بقا: افراد و شركتهايي كه با تغييرات فراگير همگام نباشند، بهسرعت منسوخ خواهند شد. بنابراين، سازمانها براي بقا و موفقيت همانند رهبران تجاري و برنامهريزان بايستي ذهنيت كلاسيك خويش را كنار گذارده، دانش، مهارتها، عادات و استراتژيهايي را كه براي زمان حال معتبر است يادگرفته و بازآموزي كنند. و در عوض آن دسته از مهارتها، عادات و استراتژيهايي را بيابند كه آنان را در آينده موفق خواهد كرد.
5 - افزايش تعهد: سازماني كه به نيازهاي يادگيري افرادش توجه دارد، پيوسته در حال ارسال پيامي قوي به كاركنانش است: «ما به شما توجه داريم» اين موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همهگير افزايش ميدهد. هريك از كاركنان به كار خود علاقهمند شده و يك راه موثر براي جلب علاقه آنان به سازمان اين است كه به آنان نشان دهيم كه سازمان علاقهمند به رفاه آنان است. همچنين از طريق آموزش و تحصيل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش ميكنند.
استراتژيهاي خلق سازمانهاي يادگيرنده
سازمانهاي يادگيرنده شانسي، پديدار نميگردند بلكه تلاشهايي سازمانيافته به ايجاد آنان منجر ميگردد. مدل ذيل در برگيرنده استراتژيهايي جهت خلق يك «سازمان يادگيرنده» است.
الف - مميزي دانش درون سازماني: اولين و مهمترين قدم، مميزي دانش درون سازماني است؛ تمريني كه در آن بهطور سيستماتيك مهارت، طرزتلقي و دانش افراد بررسي ميگردد.
اين مميزي سطح تواناييهاي فعلي را تعيين كرده و اشاره به فضاهاي خالي دارد كه نيازمند پلزدن است. بهطوري كه سازمان را در نيل به اهدافش ياري سازد. در حقيقت اين مميزي بايستي پاسخگوي سوالهاي ذيل باشد:
O سطح فعلي مهارت، طرزتلقي و دانش چقدر است؟
O حلقه مفقود منابع انساني شركت كه آنرا از دستيابي به اهداف فعلي و آتي باز ميدارد، چيست؟
O چگونه به بهترين نحو ميتوان، نقايص و كاستيها را جبران كرد؟
O توسط كدام نوع از افراد و سازمانها ميتوان بهعنوان يك پيكره كل براي يادگيري مستمر و بهبود مستمر فرآيندها، محصولات، خدمات و فرهنگ مورد تشويق قرار گرفت؟
ب - خلق فرهنگ يادگيرنده: از طريق ايجاد محيطي كه هر فرد با مهارتهاي مورد لزوم جهت انجام مشاغل خويش فراهم ميسازد، يك سازمان قادر است تا فرهنگي يادگيرنده را تشويق كند. افراد را بايستي در مورد پيامدهايي كه آنان را دربر ميگيرد، مطلع و آگاه ساخت. جريان آزاد اطلاعات بايد موجود باشد. يك فرهنگ يادگيرنده همچنين افراد را تشويق ميكند تا طرق موجود انجام كارها را مورد چالش قرار داده و بهدنبال راهكارهايي بهتر براي آن باشند. از جمله مهمترين موارد مورد بحث در يك فرهنگ يادگيرنده بايستي فراهمسازي آموزش و توسعه مهارتها باشد.
يك فرهنگ يادگيرنده همچنين از طريق چند تخصصهبودن ميتواند تشويق گردد، رويكردي كه ميطلبد تا كاركنان ياد بگيرند كه چگونه وظايف بيشتري را در شركت خويش انجام دهند. چند تخصصهبودن افق باريكي را پيش روي ما ميگشايد كه توسط تخصصگرايي و تشويق حس كنجكاوي، ترويج ميگردد.
ج - بهكارگيري آموختهها: ارائه دانش و قابليتهاي بيشتر به افراد اما ندادن فرصت بهكارگيري مهارتهاي اكتسابي جديدتر براي موقعيتهاي كاري به آنان، شبيه وقتي است كه به يك بچه بستني بدهند ولي به وي اجازه خوردن بستني را ندهند.
وقتي افراد چيزهاي جديدي را فرا ميگيرند، بلافاصله چيزي كه به ذهن آنان ميرسد اين است كه، كجا و چگونه ميتوان از آن استفاده كرد و اگر آنان نتوانند راهي را جهت بهكارگيري اين دانش بيابند، نتيجه ميتواند زيانآور باشد.
د - پاداشدهي بهكساني كه ياد ميگيرند/ياد ميدهند: پاداشها باور كاركنان كه اگر ياد بگيرند، به منافعي دست خواهند يافت را، تقويت ميكند و درواقع بهاين سوال معروف كه «چي براي من دارد؟» پاسخ ميدهد، وقتي كه مقصود ما از پاداش به مفهوم اصلي آن باشد و نه صرفاً پاداش مالي.
در اين مورد رضايت شغلي ميتواند اهميت يكساني را ثابت كند. افراد به پاداش و حمايت نياز دارند، در غيراينصورت دانش بيشتر، صرفاً سبب عدم رضايت گرديده و نتيجه عكس خواهد داد.
ه' - تاكيد بر آموزش بيپايان: آموزش پاياني نداشته و سازمانهاي سرآمد و كاركنان آنان هرگز در هيچ مقطعي از يادگيري دست برنخواهند داشت. بهمنظور همگامي با تحولات سريع و برآورده ساختن چالشهاي بيشتر و جديدتر، شركتها تاكيد دارند كه افراد بايد بهطور مستمر دانش خويش را ارتقا دهند.
سازمان يادگيرنده يك استراتژي منطقي و معقولانه براي كسب و كار است. با باور خالصانه به اين فلسفه و درگيركردن منابع سازمان براي ترويج فرهنگ يادگيرنده، شركتها قادر خواهند بود، سطح رقابتي خويش را بهميزان زيادي ارتقا داده و مزاياي بالقوه بسيار زيادي را صاحب شوندO.
| |
|
نوشته شده توسط دکتر اکبریان در
84/12/10 ساعت 10:35 |
لینک ثابت |
